美容（róng）院员工辞（cí）职（zhí）的9大因素及对策（cè）
美容院甚至企业最怕的就是员（yuán）工发了工资，第二天就不来上（shàng）班（bān）了（le）。这（zhè）是很恐怖的（de）事情，严重的可（kě）能导致美（měi）容院（yuàn）无法正（zhèng）常运（yùn）行。美容院经营者（zhě）有没（méi）有认真反思过（guò），那（nà）些（xiē）流失的员工，是什（shí）么（me）原因促（cù）使（shǐ）他们做出这（zhè）样的选择？
一、管理方式
这（zhè）一（yī）因素据统（tǒng）计（jì）占到（dào）了整个员工离职（zhí）中的35%，这一数据是（shì）相当可（kě）怕的。一个好的上司是指导下（xià）属，给下（xià）属工具与（yǔ）方法，而不是（shì）命令、指责的方式去管理（lǐ）下属，特别是（shì）80，90后这一代（dài）人，在管（guǎn）理方（fāng）式（shì）上不能和（hé）70那一代（dài）人一样（yàng）的管理方式。
小店或单店（diàn）也不能完（wán）全（quán）按照大型连锁机构的（de）运营管（guǎn）理方（fāng）式（shì），太严了（le）也（yě）不（bú）行，因为本身没有（yǒu）系统，本身美（měi）容院经营（yíng）者就比较被动，这需要（yào）因（yīn）店而去设定一（yī）些（xiē）管理方案和薪资方（fāng）案。
注重管理方式（shì）是很（hěn）多（duō）店长的一堂必修课程，在美容院（yuàn）很多店（diàn）长都是从（cóng）美（měi）容师出身（shēn），角色（sè）上的转换也（yě）是十分关键。
二（èr）、薪酬（chóu）福利
在美容化妆品行业中有这样一个（gè）特殊群体（tǐ），这些人往往都是骨干，手里有着一（yī）群客户且技能方法科学实用，每到一家企业都能够在短期内大幅度提升公司的业绩。他们（men）虽然工资高，但要请他的人也多。经营（yíng）者吸引这类人才用得最多的方（fāng）式（shì）就是提供优渥的薪酬福利。
薪酬福利是很多人都不愿意（yì）谈的一个（gè）敏感性话题，但不能否认员工对它的在意（yì）。很（hěn）多医学院的毕业（yè）生在就（jiù）业应聘的时候，对薪资待（dài）遇、社保等比较关注。现（xiàn）代社会竞争（zhēng）越来越激烈，生存（cún）压力越来越大。钱不是（shì）万能的，但人要活着，少了钱这个物质基础却是万万不（bú）能的（de）。所以，以“薪（xīn）酬吸引人才（cái）”这一招屡试不爽。
虽然过半的企业（yè）相信目前（qián）吸（xī）引人才最有效的方法是为人才（cái）提（tí）供良好（hǎo）的薪酬福利体系，但实际（jì）上现在大多数美容行业公司（sī）都（dōu）没有提供社保等（děng）基本待遇，并且大部分人才的待遇、能力以（yǐ）及公司（sī）提供的平台并不（bú）是很匹（pǐ）配（pèi）。福利待遇已成为员工离职的首（shǒu）位原因。现在美容行（háng）业的很多员工都（dōu）已经是85后、90后了（le），他们都（dōu）很现实，薪水是最重（chóng）要的因素，其次便（biàn）是企业提供的学（xué）习（xí）机会及发展（zhǎn）空间。
三、发展空间
人无远虑，必有近忧。美容行业进入门槛低，许多经（jīng）营者本（běn）身素（sù）质也不是很高，加上多数规模也不大，经营者（zhě）只（zhī）注（zhù）重眼前利益，缺乏长远的企业规（guī）划，学历越高、工（gōng）作年限越长，或者比较有能力的员工对这方（fāng）面越关（guān）注。员工如果（guǒ）感（gǎn）觉不到企业的前景（jǐng）也看不到自（zì）己的前途，当然会为日后长远作打算，只要有机会就另谋（móu）高就了（le）。“职业规划”已经不再是一个新（xīn）鲜词汇，很多美容院经（jīng）营者也意识（shí）到这一点，然后（hòu）就给员工（gōng）“画美好蓝图”在这上点上（shàng）是很有（yǒu）必要（yào）的，但一（yī）定要做到能够（gòu）兑现，员工可实现的（de），这和我们设定业绩目标也（yě）是（shì）一样的（de）道（dào）理，不要把目（mù）标设定得让人无法实现，员工对老板的信任度（dù）自然就会下降，久了也就失去了本（běn）身的意义。
相对于（yú）规模（mó）较小的美容（róng）院，规模（mó）较（jiào）大的美（měi）容机构有比较清晰的发展前景及抗风险能力，并且可以提（tí）供给员工（gōng）更多的个人成长（zhǎng）、发展空（kōng）间和机（jī）会，所以员（yuán）工都愿意留（liú）在这（zhè）样的企业（yè）里，即便薪酬上没有（yǒu）优势。这也是为什么（me）规模越大，人（rén）才流失率越（yuè）低的（de）主（zhǔ）要（yào）原因之一。
另外，投资（zī）人过分（fèn）依赖美容师，或者投资人表现出缺乏信心（xīn）都会（huì）让美容师觉得在（zài）这里（lǐ）学不到东西，没有任何（hé）进（jìn）步空间。也容易动“挪（nuó）窝”的想法。
四、工作环境氛（fēn）围
工作环（huán）境至关重要，没有几个员（yuán）工喜欢在不好的（de）氛围（wéi）中工作。良好（hǎo）的工作氛围首先是由领导者布局（jú）的，领导者如果不注重说话（huà）场合、方式，随意（yì）批评、辱骂员工（gōng），员（yuán）工（gōng）心情不好，恐怕很（hěn）难给顾（gù）客（kè）好脸色，顾（gù）客到美容院是（shì）来放（fàng）松享受服务而（ér）不是（shì）来看脸色的。坏心情会传染，这是一个恶性循环。据博思百睿（ruì）数据研究中心统计，因何上司原因而离职的占到（dào）了整个员工离（lí）职率的35%，这一数据是相当可怕（pà）的。一个好的（de）上司（sī）是指导下属，给下（xià）属工（gōng）具（jù）与（yǔ）方（fāng）法（fǎ），而不是命令、指责的方式（shì）去管理下属（shǔ），特别是80、90后这一代人，在管理方式上不能和70后那（nà）一代人的（de）管（guǎn）理方（fāng）式一（yī）样。
一（yī）个（gè）店的业绩好坏也取决于团队（duì）的氛围，一（yī）个积极的氛围就（jiù）算业（yè）绩不是最好（hǎo），但她们（men）的（de）每一（yī）位成员都很快（kuài）乐（lè），很开心地做每一天（tiān）的工（gōng）作，人员就比较稳定。员工特别（bié）是（shì）老员（yuán）工（gōng）拉帮结（jié）派、排除（chú）异己，比较有影响力的（de）员工心里对企（qǐ）业、对（duì）老板的（de）不满，员（yuán）工之（zhī）间因为利益发生纠（jiū）纷（fēn），小事处理不（bú）当矛（máo）盾升级（jí），上下级沟通不（bú）畅……这些都是和谐（xié）氛围的“定时炸（zhà）弹”。工作氛围不好是管（guǎn）理（lǐ）者的责任，管（guǎn）理者营造良好工作氛围是本（běn）职工作中的重（chóng）中之中，如果管理者出这样的问题那就是老板的责任了。
五、工（gōng）作成就感
工（gōng）作成（chéng）就感是相对于（yú）那些比较注重情感及（jí）责任心的员（yuán）工（gōng），这些（xiē）员工对金钱（qián）看得（dé）并不（bú）是很重，更（gèng）看（kàn）到的是自（zì）己在工作中所得到的成就感，同事的认同，老板的（de）肯定及信任。
对（duì）于员（yuán）工来说，成（chéng）就感能让自己保持愉（yú）快的心境及自信，提高工作（zuò）效率，敢于尝试挑战性的工（gōng）作，能最大限度地发（fā）挥自身的才能。如果员（yuán）工做出了成绩却（què）得不到（dào）什么“回应”甚（shèn）至（zhì）被“视而不见”，久而久之就会丧失工作的积极性。
许多经营者习惯于（yú）“家（jiā）族式”的经（jīng）营（yíng）模式，重要部门全都（dōu）是由老板的亲人把持着，外人根本不可（kě）能（néng）涉足其中，而过（guò）多的非亲不（bú）信往往导致了员工的向心力脱离。试想：一个有（yǒu）能力的（de）人处处受到“冷（lěng）遇”，即便做出了（le）成就（jiù）还会受到（dào）老板一番里里外外的（de）“审查”，士为知（zhī）己者死（sǐ），既然不能被你（nǐ）“引以为知己”，为什么还要为（wéi）你“死（sǐ）”呢？
在工作中找不到成（chéng）就感，这也是许多（duō）人才有（yǒu）能力却提不高业绩（jì），有机会就决绝地（dì）跳槽的原因。
六、员工的自我（wǒ）心理因（yīn）素（sù）
自我心理失（shī）衡（héng），老员（yuán）工和新（xīn）员工都会。老员工是在这（zhè）个环境太久了，觉得没意思了，想挑战一下其（qí）它的，或新鲜的。而新员工是没有适应这样的环境而产生的一些心（xīn）理因素。
有人说，美容美发业是（shì）一个青（qīng）春（chūn）行业。由于年龄（líng）偏小、学历不高（gāo）、工资偏低、能力缺乏等原因，容易产生孤独、失意、没有安（ān）全感等不良情绪，进而无法适应工（gōng）作环境。
七、管理制度
制度的合理性不是你完全（quán）抄（chāo）别人的制度就可以，而是要根（gēn）据店里（lǐ）的情（qíng）况（kuàng）设定（dìng），这就（jiù）要评估（gū）目前员工的整体（tǐ）素质能力达（dá）到那（nà）一（yī）块，店里的（de）培训能改善（shàn）些什么，店（diàn）长或老板的执行力能达到怎样的一（yī）个程（chéng）度来去制定这（zhè）个制度。
不是说你在（zài）网上下载（zǎi）一个（gè）制度放在你店的手册中就是你店的制度，笔者的原（yuán）则是可（kě）借鉴，但不可全抄，要懂得过滤加创（chuàng）新。
一（yī）个制（zhì）度的制（zhì）定如果制定者（zhě）本事不能达到的千万不要去要求你（nǐ）下面的员工，这也是为什么很多员工所说的（de），你自己都做不到还要求我，管理者本身就（jiù）是要严格要求（qiú）自己后才能去管理（lǐ）员（yuán）工，以身作则的道理（lǐ）人人都懂，要随时提（tí）醒（xǐng）自己才是（shì）硬道（dào）理。
言而无信、朝令夕改是许多经（jīng）营者的通病。许先（xiān）生（shēng）原是（shì）一家化妆品（pǐn）企业的营销（xiāo）总（zǒng）监，在行（háng）业（yè）里也是（shì）名声在外，有一个（gè）品（pǐn）牌由（yóu）于经营不善（shàn）而陷（xiàn）入困境，于是以30%的干（gàn）股加5%的（de）提成力邀（yāo）其入阵，可是三个月（yuè）之后许先生就离开该公（gōng）司（sī），说起原因他仍是一脸愤愤（fèn）不平（píng）。原（yuán）来（lái）该公司在业务大幅上升后（hòu），老板觉（jiào）得他每个（gè）月（yuè）拿的钱太多，先是提成降至3%，后（hòu）来还是（shì）觉（jiào）得太高了，一（yī）降再降，出于（yú）无奈他只（zhī）好走为上（shàng）策。
无规矩不（bú）成方圆，没有明确的（de）职责分工，操作中容易出现问题，员工之间（jiān）也可能互相推（tuī）诿责任；没有完善的管（guǎn）理（lǐ）制度，朝令夕（xī）改，员工容（róng）易缺乏安（ān）全（quán）感，也（yě）容（róng）易产生怨气；管理制度过于严苛，无法赢（yíng）得员工的（de）认同，不能（néng）形（xíng）成员工（gōng）的归属感；而一（yī）个（gè）不（bú）能执行的制度（dù）就不能形成真正意义上的制度，制度不在于多（duō），而在于你（nǐ）能执（zhí）行多少，一（yī）个小店（diàn）不要有一（yī）大堆的制度，要根据店（diàn）的发展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。
八、招聘失（shī）误（wù）
招到的新人（rén）经（jīng）过入职培训后，发现无法（fǎ）为我所用。有（yǒu）的员工经过培训后（hòu）发（fā）现工作不（bú）是自己想象（xiàng）的那样（yàng），所（suǒ）以失去了兴趣。有的经（jīng）过培训却无法（fǎ）胜任该岗位工作。问题（tí）在哪儿？
在招（zhāo）聘渠道的选（xuǎn）择上（shàng），美（měi）容企业愿意采用的（de）招聘（pìn）渠道主要包括（kuò）行业招聘网站、熟人推荐、人才市场以及综合性网站。其中以（yǐ）行（háng）业招聘网（wǎng）站以及熟人推荐为主。
对于（yú）多数美容企业来说，需（xū）要的是一些美容专（zhuān）才。一方面，美（měi）容人才技术型较强，需要靠培训进行支持，另一方面（miàn），美容人才（cái）难招也（yě）促使企业（yè）加强内部（bù）员工的培（péi）训。企业（yè）最（zuì）常采用的前三中培（péi）训形式为上岗培训、入职职业生涯规划以（yǐ）及专业技（jì）术培（péi）训。
一方面，有可能企业没有把握好人才引（yǐn）进（jìn）的（de）源头，比如碍于人（rén）情、急需人手（shǒu）所以降低标准，造（zào）成员工不能胜任该岗位工作。另一方面，经（jīng）营者也需要反思，企业（yè）培训教（jiāo）育是否切合实际而不是随大流？培训是（shì）否做到位或者只是流（liú）于形式？
九、偷（tōu）师（shī）学艺
这种心态的人目的不是（shì）真正来做事的（de），而是偷（tōu）师的。这里分两类人，一类是偷真本事，一类是偷皮毛。偷真本事（shì）的这（zhè）类员工基本（běn）上是很用心地去做事情，有事业心（xīn）的员工都是（shì）这一类人（rén）。这（zhè）一类人是很正常的。天下没（méi）有不（bú）散的宴（yàn）席，谁（shuí）也不可能和谁一辈子（zǐ）。经营者可以（yǐ）挽留他们。
另一类（lèi）人就是偷皮毛，这一类人事业心不（bú）小，但没多少（shǎo）能力，心态也很浮燥，不会（huì）用心去做多少事。但如果（guǒ）会（huì）做人，以（yǐ）后有可能会过来“挖墙脚”。这类人并（bìng）不少，这也是企业在用人方面要仔细（xì）把关的。
人才的流失就（jiù）是财富的流失，把比率降至最（zuì）低是我（wǒ）们每一位经营者所（suǒ）考（kǎo）虑的问题，以上的（de）九点是在影响员工离职考虑的比较多的因（yīn）素，一（yī）些对应方法（fǎ）也是各有不同（tóng）的方式可以（yǐ）处理，虽然离职的原因可以一一（yī）逐条列出（chū），但实际上，促使员（yuán）工下定决定离开的（de）原（yuán）因（yīn）往往（wǎng）并（bìng）不单一，可能是几种原（yuán）因，有弱有强（qiáng），相互纠结（jié）。这在一定程度上加（jiā）大了判断的难（nán）度。
